Em sua obra mais recente, Talent, Transformation, and the Triple Bottom Line (Jossey-Bass/2013), ainda não publicada no Brasil, Andrew Savitz trata da importância do papel dos setores de Recursos Humanos na “dosagem do açúcar” para se atingir o” ponto doce da sustentabildidade” – uma metáfora sobre o ponto de intersecção entre a geração de valor econômico, ambiental e social.
Confira entrevista exclusiva de Savitz à edição especial de Ideia Sustentável sobre Recursos Humanos e Sustentabilidade.
IS: Em que ponto a área de Recursos Humanos se encontra, considerando a incorporação da agenda da sustentabilidade nos negócios?
Andrew Savitz: A maior parte das empresas está começando a entender que o RH pode e deve ter um papel significativo nos seus esforços de sustentabilidade. Infelizmente, no entanto, nem os profissionais de RH nem os ligados diretamente à sustentabilidade sabem como trabalhar juntos. Foi exatamente por essa razão que escrevi Talent, Transformation and The Triple Bottom Line. Algumas empresas já enxergam na sustentabilidade um fator que pode ajudar a atrair e reter talentos. E até comunicam as suas práticas e iniciativas no momento de recrutar pessoas. Outras integram a sustentabilidade aos esforços de desenvolvimento de lideranças.
IS: O que falta para que as empresas compreendam a importância estratégica da sustentabilidade e incluam o RH na mesa de discussão relacionada ao tema?
AS: É óbvio que os departamentos de Compras, Pesquisa e Desenvolvimento, Meio Ambiente e Segurança podem tornar uma empresa mais responsável. Mas o papel do RH não é tão óbvio. Sustentabilidade pede uma mudança fundamental de cultura. E, por tabela, requer mudanças no desenho da organização e suas capacidades, assim como na força de trabalho do futuro.
IS: E como, em relação ao tema, o RH pode atuar na prática?
AS: Começando por ser mais consciente de que ele tem um papel importante. Hoje, e cada vez mais, as empresas que quiserem ser bem-sucedidas nos diferentes mercados terão de contabilizar os fatores ambientais e sociais. À medida que a sustentabilidade ganha centralidade na estratégia do negócio, o RH precisa se envolver e participar mais diretamente da condução do tema nas companhias.
IS: Quais devem ser as tarefas principais do RH?
AS: Os gestores de RH precisam, antes de mais nada, entender como a sustentabilidade está afetando as metas de negócio da companhia. A sustentabilidade pode demandar novas habilidades, como na indústria automotiva, que precisa contratar engenheiros capazes de projetar carros elétricos. Isso pode exigir novas formas de colaboração com pessoas de fora da empresa. Cabe ao RH, por função, apoiar transições desse tipo.
IS: Muitos gestores de RH alegam não fazer mais pelo tema porque, apesar das oportunidades que ele proporciona, ainda encontram resistências por parte da alta direção da empresa. Como superar essas resistências?
AS: Bons argumentos são fundamentais. O profissional de RH precisa reunir informações de pesquisa, estudos de caso e números que não deixem dúvidas sobre a importância da sustentabilidade para os resultados do negócio. Há muitos dados disponíveis.
IS: Quais as melhores práticas de atuação de RH em sustentabilidade que o senhor identificou na pesquisa para o livro?
AS: Reuni alguns bons cases, todos eles muito inspiradores. A Starbucks é um caso exemplar de engajamento dos funcionários. Já a General Electric está entre as melhores experiências de mudança de cultura e de intersecção entre as estratégias de negócio, de sustentabilidade e de talentos. Na Ingersoll Rand, identifiquei uma prática exitosa, e muito útil para empresas, de mensuração da correlação entre a sustentabilidade e o nível de lealdade dos funcionários.
IS: Em relação a programas de desenvolvimento para a sustentabilidade voltados para líderes, quais exemplos destacaria?
AS: A Mahindra&Mahindra, uma montadora líder na Índia que considera a sustentabilidade em cada aspecto dos programas de desenvolvimento dos seus líderes. A Unilever também é sempre um destaque certo. Gosto da iniciativa de enviar jovens líderes para países em desenvolvimento onde eles aprendem sobre mercados e sustentabilidade.
IS: Se tivesse que dar um conselho a um CEO para empoderar o RH para uma mudança rumo à sustentabilidade, o que diria?
AS: Proporia dois passos. O primeiro consiste em assegurar que o gestor de RH compreenda realmente como a sustentabilidade pode contribuir, efetivamente, para a missão central do próprio RH, como recrutamento, retenção de talento, motivação, desenvolvimento de carreira, entre outros. O segundo passo é criar as condições para que os profissionais de RH estabeleçam relacionamentos produtivos com os profissionais ligados à sustentabilidade na organização. Essa colaboração é fundamental.
IS: O que o levou a escrever um livro tratando da relação entre o RH e a sustentabilidade?
AS: Sustentabilidade pressupõe mudanças. Não vejo outra maneira de as companhias mudarem senão fazendo com que as pessoas dentro dela mudem. De uma política de incentivos e compensações até o treinamento e o desenvolvimento de carreira, ao cuidar de quem é contratado e com base em determinados critérios, os profissionais de RH têm em mãos as melhores ferramentas para acelerar a mudança nas organizações.
Clique aqui para baixar gratuitamente a edição completa da pesquisa e ler a íntegra da entrevista com Savitz.
* Publicado originalmente no site Ideia Sustentável.
(Ideia Sustentável)